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Aktiv gegen Diskriminierung im Arbeitsalltag

Ohne die Unterstützung von Uwe Rütz würde er heute auf der Straße leben. Da ist sich Maik Börnner sicher. Als alles aus dem Ruder zu laufen schien, nahm ihn der Kfz-Meister an die Hand.
15 Jahre ist es her, als sich das Leben des heute 30-Jährigen schlagartig veränderte. Noch heute sind die Wunden der Trennung seiner Eltern und des Zusammenbrechens der schönen heilen Welt tief.
Niemand half ihm auf, als er ohne Abschluss die Schule verließ, eine Lehre abbrach und auch sein großes Hobby aufgeben musste. Der talentierte Torwart spielte für Concordia Hamburg in der vierten Liga, verletzte sich schwer und drohte den Boden unter den Füßen zu verlieren.
Während acht seiner Mitspieler den Weg in die Bundesliga schafften, vertrieb er sich die Zeit mit Gelegenheitsjobs und Drogen – bis sein ehemaliger Trainer ihn zur Rückkehr auf den Rasen ermutigte.  Viel mehr als das Kicken reizte ihn die Option auf einen Ausbildungsplatz in der Werkstatt des Sponsors Uwe Rütz.
Maik Börnner packte zu und biss sich durch. Heute ist er unendlich dankbar. „Herr Rütz ist nicht nur Chef. Für viele von uns ist er eine Vaterfigur“, sagt der Geselle und blickt in die Runde.
Neben ihm sitzen Benjamin Dudzik und Timo Steininger. Mit ihnen begann er seine Ausbildung. Auch sie mussten Umwege beschreiten. Benjamin Dudzik suchte den Weg in ein geregeltes Leben und Timo Steininger hatte es satt, als Ein-Euro-Jobber in den Mühlen der Arbeitsagentur zu hängen.

Mit Bürgerpreis ausgezeichnet

Heute haben alle drei ihren Gesellenbrief in der Tasche. Benjamin Dudzik und Timo Steiniger suchten sich neue Jobs. Maik Börnner entwickelte sich zur wichtigen Stütze in der Werkstatt.
Stolz ist Uwe Rütz auf alle. Seine Jungs seien der beste Beleg dafür, dass es oftmals egal ist, wo jemand herkommt, welches Geschlecht, welche Neigung oder Vorgeschichte er hat. „Ich reiche jedem die Hand. Dann liegt es an ihnen, ob sie die Chance nutzen“, sagt der Hamburger, den die Bezirksversammlung Hamburg-Mitte 2008 für sein Engagement im Bereich Integration mit dem Bürgerpreis auszeichnete.
Für so außergewöhnlich hält er es selbst nicht. Seine Firma liege nun mal mitten im Stadtteil Billstedt. Hier müsse er so handeln, wie er es tut.  Wo überwiegend sozial Schwache und Familien mit Migrationshintergrund leben, richtet sich sein Blick nicht sofort auf die Schulnoten oder die Vorgeschichte. Vielmehr ist es so, dass er keine Stellenanzeigen mehr schaltet – weil er nicht muss. Die Jugendlichen kommen direkt vorbei. Im Praktikum erkennt der Chef, ob sie Talent und Leidenschaft mitbringen.

Motivationslos in die Sackgasse
So erlebte es auch Benjamin Dudzik, der sich sein Abrutschen nach der Schule heute nicht erklären kann. Anders als Maik Börnner und Timo Steininger hat er ausländische Wurzeln.  Aber der Halbpole, der ohne Vater aufwuchs, erfuhr deshalb keine Diskriminierung.  Nach einem guten Realschulabschluss fehlte ihm die Motivation. Statt eines Ausbildungsplatzes suchte er sich Minijobs und falsche Freunde – bis er nachdachte und die Kfz-Innung kontaktierte. Dort empfahl man ihm die Firma von Uwe Rütz, der ihn neun Monate lange testete und anschließend ausbildete.
Nicht viele Inhaber eines Kfz-Betriebes scheinen so unvoreingenommen zu sein wie Uwe Rütz. In seiner jüngsten Studie zur Diskriminierung auf dem Ausbildungsmarkt fand der Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration heraus, dass Jugendliche mit einem ausländischen Namen fast doppelt so viele Bewerbungen schreiben müssen, um mit den gleichen Voraussetzungen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Dafür verschickten die Wissenschaftler 3.600 Bewerbungen, die sich nur in einem Punkt unterschieden – dem Namen.

Um solchen Formen der Diskriminierung entgegenzuwirken, verabschiedete der Bundestag 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das umgangssprachlich als Antidiskriminierungsgesetz  bekannt wurde. Dessen Ziel ist es, Arbeitnehmer vor Benachteiligung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion, einer Behinderung, ihres Alters oder sexuellen Identität zu schützen. Unternehmer sind angehalten, Maßnahmen zu treffen, die immer dann Diskriminierung ausschließen, wenn es  um Ausschreibungen neuer Positionen, Beförderungen, Vergütungen, dem Zugang zu Fort- und Weiterbildungen oder auch Kündigungen geht.

AGG ist Grundlage der Kommunikation
Rechtlich fürchteten Wirtschaftsvertreter Klagewellen von gescheiterten Bewerbern. Doch in der Praxis blieb es weitgehend ruhig. „Firmen sind anfällig, wenn es um Bewerbungen geht“, erklärt Dr. Markus Pander, Rechtsanwalt der Kanzlei Zenk aus Berlin. Er empfiehlt neutrale Stellenausschreibungen und kurze und inhaltsleere Antwortschreiben. Andernfalls drohen Klagen und Zahlungen von bis zu drei Gehältern.
Birte Weiß hingegen betont, dass die rechtlichen Aspekte des AGG und mögliche Klagen häufig zu negativ in den Fokus gerückt würden. Nur ganz wenige Betroffene klagen tatsächlich gegen ihren Arbeitgeber“, weiß sie aus ihrer Beratungspraxis.
Vielmehr diene das AGG als Grundlage der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Firmen. In der Beratung und  Vermittlung sei es so, dass das Gesetz ihre Position stärke.  Als Leiterin der Antidiskriminierungsstelle Hamburg und Mitarbeiterin bei basis & woge e.V.  unterstützt sie in der Hansestadt Betroffene und berät Firmen und Institutionen in Fragen der Integration sowie Verhinderung von Diskriminierung. Unter dem Dach des IQ Netzwerk Hamburg-NOBI, das von der Handwerkskammer Hamburg koordiniert wird, haben sich unterschiedlichste Akteure zusammengeschlossen, um  die Themen Migration, Integration und Diskriminierung stärker in den Fokus zu rücken. „Das AGG bietet aus meiner Sicht Möglichkeiten, dass Firmen sich und ihr Handeln analysieren und Maßnahmen entwickeln“, sagt Birte Weiß.

Positive Maßnahmen
Der für sie wichtigste Abschnitt des AGG ist nur ein ganz kurzer und verbirgt sich unter der Überschrift Positive Maßnahmen. „Damit sind Instrumente gemeint, die Nachteile ausgleichen und Diskriminierung verhindern können.  Das AGG schreibt positive Maßnahmen, wie die gezielte Einstellung von qualifizierten Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund, nicht vor, erlaubt sie aber explizit“, erläutert Birte Weiß.
Simeon Ohr erlebt 2014 die Wirkungen einer solchen positiven Maßnahme. Auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz verschickt er 15 Bewerbungen. Einige Firmen laden ihn zum Vorstellungsgespräch ein, andere lehnen ihn ab oder melden sich überhaupt nicht.  Von der Stuttgarter Firma Bürkle und Schöck Transformatoren erhält er eine E-Mail. Darin wird er gebeten, auf der Homepage der Firma das Formular einer anonymisierten Bewerbung auszufüllen. Sämtliche Angaben zu seinem Namen, seiner griechischen Herkunft, Sprachkenntnissen oder Schulnoten werden nicht abgefragt. Erst im Vorstellungsgespräch erfährt Chef Stefan Bürkle mehr über den bis dahin namenlosen Jugendlichen.

Pilotprojekt für anonymisierte Bewerbung
Lange hatte Stefan Bürkle ein solches Verfahren für einen Handwerksbetrieb seiner Größe als nicht umsetzbar betrachtet. Doch ein Pilotprojekt des Integrationsministeriums des Landes Baden-Württemberg bewog ihn zum Umdenken.
Weil der überwiegende Teil der 50 Beschäftigten seit jeher migrantische Wurzeln hat, gehörte Integration aus seiner Sicht zur Firmenphilosophie. „Ich war öfter auf türkischen und griechischen Hochzeiten als auf deutschen. Ohne Migranten könnten wir hier nicht arbeiten“, sagt  Stefan Bürkle, der mit der neuen Form der Bewerbung mehr Objektivität und Chancengleichheit schaffen wollte. Und das ist ihm gelungen. Was für den Chef bis vor zwei Jahren noch undenkbar schien, ist heute ganz normal. >> >> Jeden seiner Ausbildungsplätze konnte er im anonymisierten Bewerbungsverfahren besetzen.
Im Laufe des Projektes  habe er unbewusste Scheuklappen abgelegt und sieht beispielsweise Schulnoten nur noch als Momentaufnahme. „Ich habe heute Auszubildende, die ich vorher nicht eingeladen hätte. Das anonymisierte Bewerbungsverfahren ist ein idealer Türöffner. Wir bieten den jungen Leuten eine faire Chance, sich zu präsentieren“, so Bürkle, der so künftig auch Mitarbeiter finden will.
Positive Maßnahmen können Diskriminierung auch im Arbeitsumfeld verhindern. Das erlebt Harun Akilevi im Hamburger Gebäudereinigungsunternehmen GRG seit 25 Jahren. Vom türkischen Einwanderer schaffte er es zur Führungskraft. Von der Reinigungskraft mit bruchstückhaften Sprachkenntnissen entwickelte er sich zum Vorarbeiter und ist heute Kundenbetreuer. Mittlerweile trägt der 50-Jährige die Verantwortung für 120 Mitarbeiter und 35 Hamburger Objekte.
„Immer, wenn sich eine Chance ergab, habe ich mich bemüht, denn ich wollte mich immer weiterentwickeln. Ich bin dankbar, dass ich so gefördert wurde“, berichtet Harun Akilevi, der Teil einer bunten Belegschaft ist. Viele der bundesweit 3.500 Mitarbeiter stammen aus 74 Nationen.
Heute profitiert er von seinen Erfahrungen. Zum einen weiß er, wie sich Heimweh anfühlt, wenn Mitarbeiter darüber klagen oder jemand vor sprachlichen Hürden stehen. „Mir glauben die Mitarbeiter, wenn ich sie ermutigte, ihre Deutschkenntnisse zu verbessern. Dafür bieten wir ja auch regelmäßig Kurse an“, sagt er.
Als Führungskraft vermittelt Harun Akilevi die gemeinsamen Werte der Offenheit, der Sauberkeit, der Kenntnis, des Auftretens und des gegenseitigen Respekts. Nur so gelinge es, viele Nationalitäten zu vereinen und qualitativ zu arbeiten. Für dieses Engagement wurde das Gebäudereinigungsunternehmen 2013 als Hamburgs bester Arbeitgeber ausgezeichnet.
Die Verantwortlichen wollen, dass sich jeder Mitarbeiter sofort willkommen und aufgenommen fühlt. Deshalb übergibt Harun Akilevi am ersten Arbeitstag nicht nur die Kleidung. In einem Ordner finden die Mitarbeiter wichtige Informationen, Regeln und Ansprechpartner. Auch für private, familiäre oder gesundheitliche Probleme hat sich die Firma etwas einfallen lassen: das Beratungstelefon. Die Mitarbeiter können dies anonym und kostenlos nutzen und werden von externen Experten betreut.
Werdegänge wie der von Harun Akilevi sind Geschäftsführer Heiko Schwarz wichtig. „Wir wollen auf allen Ebenen der Firma eine bunte Belegschaft. Deshalb fördern wir das Weiterkommen unserer Mitarbeiter, die sich auch in den Führungsebenen vertreten fühlen müssen.“

Religiöse Feiertage beachten
In Fragen der Integration habe er in den vergangenen Jahren vieles dazugelernt. Im stetigen Austausch wurde ihm auch bewusst, dass ausländische Mitarbeiter mitunter in Fragen von Feiertagen und Urlaub andere Bedürfnisse haben. „Deshalb haben wir reagiert und versuchen religiöse Feiertage stärker zu berücksichtigen“, so der Chef, dessen Firma nach den Vorgaben des AGG auch dazu verpflichtet ist, seine Mitarbeiter auch vor Diskriminierung seitens der Kunden zu schützen. „Sollten wir davon erfahren, suchen wir das Gespräch mit dem Kunden“, sagt Heiko Schwarz, für den Integration weit mehr als die Schaffung eines diskriminierungsfreien Umfeldes ist.
Interkulturelles Hoffest
Ein Termin im Jahr ist fest gebucht. Mit Vorfreude denkt er an der 13. Juni. Dann lädt seine Firma wieder zum interkulturellen Hoffest ein.  Alle Mitarbeiter sind dazu eingeladen, sich und ihr Land mit finanzieller Unterstützung der Firma auf unterschiedlichste Weise zu präsentieren. Auch Harun Akilevi bespricht seit einigen Tagen mit seinen türkischstämmigen Mitarbeiterinnen nicht nur die Dienstpläne und Aufgaben. Gemeinsam werden sie beim Hoffest am Stand der Türkei stehen und leckere Speisen anbieten. An anderen Ständen wird gekocht, getanzt und gesungen. „Feiern ist die schönste Form der Integration“, ist sich Geschäftsführer Heiko Schwarz sicher.

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Chancengleichheit in vier Schritten

Schritt 1: Bestandsaufnahme
Machen Sie sich mit Ihren gesetzlichen Verpflichtungen vertraut. Durchforsten Sie firmeninterne Unterlagen wie Stellenbeschreibungen und Formulare auf diskriminierende Anforderungen, die manche Menschen ausschließen könnten, obwohl diese Anforderungen nicht zwingend für den Arbeitsplatz erforderlich sind. Erfassen Sie, wie vielfältig Ihre Belegschaft ist? Sind Frauen, Menschen mit Behinderung und Menschen mit Migrationshintergrund vertreten?

Schritt 2: Planung
Überlegen Sie, wie Sie sich in Einstellungsgesprächen verhalten sollten, damit alle Kandidaten darstellen können, warum sie für die ausgeschriebene Stelle geeignet sind. Vermeiden Sie dabei Fragen zu persönlichen oder sensiblen Daten, die für die Anforderungen der Stelle nicht relevant sind. Erstellen Sie einen Aktionsplan, der festhält, welche neuen Strategien Sie entwickeln und welche Verfahren und Praktiken Sie ändern, um Diskriminierung zu beseitigen.

Schritt 3: Umsetzung
Stellen Sie sicher, dass Personalmanager oder andere Personen, die für Einstellungen zuständig sind, das richtige Verständnis von Chancengleichheit und Antidiskriminierung haben.

Schritt 4: Bewertung
Überwachen Sie die Auswirkungen Ihrer neuen Strategien. Überprüfen Sie daraufhin regelmäßig Ihre Praktiken und Verfahren bei der Personaleinstellung.

Quelle: basis & Woge e.V.
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Infos und Ansprechpartner:

IQ Netzwerk Hamburg-NOBI
www.nobi-nord.de

Antidiskriminierungsstelle des Bundes
www.antidiskriminierungsstelle.de

Sachverständigenrat für Integration und Migration
www.svr-migration.de

basis & woge e.V.
www.basisundwoge.de

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